효과적인 피드백을 주고받는 방법

1. 피드백의 배제와 기본 원칙

피드백은 개인이나 집단의 성장과 발전에 요소로 참여하지만, 잘못된 방식으로 특수한 경우에는 영향을 미칠 수 있습니다. 인사란 특정 상황에서 피드백을 요구적으로 제한하거나 중단하는 것을 의미하며, 이를 수용할 수 있는 정도의 태도를 취하기 시작합니다.

 

피드백을 받아야 할 첫 번째 이유는 수용자가 감정적으로 응답한 상태일 때입니다. 요즘은 도자기의 목적과 달리 조정이나 공격으로 여질 수 있는, 개인의 힘을 약화시키고 힘을 조절합니다. 예를 들어, 중요한 발표나 프로젝트가 추가되는 금액의 상태는 금액이 고조된 당시, 최근 제공되는 피드백은 밀도 있게 수용되기 어렵습니다. 따라서 피드백은 자기 수용 감정을 정리하고 소유함으로써 모든 것을 준비할 수 있어야 제공되어야 합니다.

 

두 번째로, 보상을 받아야 하는 것은 수용자가 스스로 성찰하고 상황에 맞는 기회를 제공하고자 할 때입니다. 조정하는 사람은 자율성을 갖고, 스스로 문제를 파악하고 해결하는 능력을 갖추게 됩니다. 반면, 일정 기간을 제한하면 수용자는 자신의 행동을 돌려보고 있도록 개선하도록 하게 됩니다. 자신의 주도적인 능력을 확장하여 성장에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 마지막으로, 피드백의 관계는 신뢰를 유지하는 데 필요합니다.

 

맴돌이는 빈번한 경우, 수용자는 제공자에 대해 기분을 좋게 하는 경향이 있어 신뢰 관계를 손상시키게 됩니다. 같은 부분에서 피드백을 줄고 긍정적인 요소를 먼저 언급하고 개선이 중요한 부분을 부드럽게 전달하는 것이 중요합니다. 즉, 피드백의 기본 원칙은 수용자의 감정과 자율성에 의지하고 신뢰를 기반으로 해야 하며, 피드백의 보호와 방식이며, 그리고 필요한 것에 따라 행동해야 합니다. 궁극적으로 목표는 잘못된 것을 지적하는 것이 아니라, 수용자가 스스로 약점을 인식하고 성장할 수 있도록 도와주는 데 있습니다. 이러한 기본을 바탕으로 할 때, 보상은 피드백의 발전을 가져올 수 있을 것입니다.

---

 

2. 피드백을 주는 방법: 건설적 피드백의 기술

건설적인 피드백은 상대방의 행동을 긍정적으로 확장할 목적을 가지고 있습니다. 이것이야말로 상대방의 행위를 거부하고, 증거인 사실을 바탕으로 피드백을 요청합니다. 감정에 치우치지 반대 행동이나 결과를 심장으로 이야기하는 것이 중요합니다.

 

예를 들어, “너는 항상 일을 하다”라는 감정적인 표현보다는 “최근 두 번의 긴급 사태가 발생하자, 어떤 문제가 있었는지”라는 ​​식의 접근이 더 큰 경우입니다. 또한, 행동에 집적하고 공격하지 마십시오. 피드백을 받을 때 반응하는 태도를 보이지 않게 하는 것이 핵심입니다. 역할, 대안을 제시하는 것도 중요합니다.

 

단순히 문제를 지적하는 데 그치지 않고, "다음에는 이 방법을 취하지 않으려면?"이라는 식으로 이해하는 것을 제안해야 합니다. 이렇게 하면 상대방이 피드백을 더 쉽게 받아들이고, 개선하려는 동기를 가질 수 있습니다. 귀하의 질문을 활용한 피드백은 상대방이 스스로 인식하고 해결책을 찾도록 도와줍니다. “무엇을 더 많이 할 수 있나요?” 같은 질문은 상대방의 성찰을 이기 때문입니다.

---

3. 피드백을 받는 방법: 성장하는 태도

피드백을 받는 역할을 하는 기술입니다. 먼저, 수용하셔야 합니다. 자신의 태도를 겸손하게 받아들이는 것, 그리고 피드백을 주는 사람의 감정을 믿는 것이 출발점입니다. 그리고, 피드백을 받을 때 감정적으로 반응하지 않고, 사실에 집중하며 감정을 받아야 합니다.

 

예를 들어, "이번 대기에서는 데이터 분석이 불가능하다"라는 말을 들었을 때, 개인에 대한 휴식이 아니라 업무 개선을 이해해야 한다는 것을 이해해야 합니다. 귀하의 참여를 정확하게 파악하고 수용할 때 성장의 기회가 될 수 있습니다. 또한, 피드백에 대해 질문을 하는 것도 효과적인 방법입니다. 예를 들어, "어떤 부분의 데이터가 없나요?"와 같이 흥미로운 질문을 통해 피드백을 더욱 효과적으로 이해할 수 있습니다. 이 과정에서 중요한 것은 질문이 변명이나 취급이 아니라, 개선을 진정시키는 수용가를 취급하는 것입니다.

 

이와 함께, 보상을 받고 나서 스스로 행동 계획을 세우는 것이 중요합니다. 피드백을 단순히 듣는 것이 아니라, 그 기초로 어떤 부분을 어떻게 개선할 것인지 목표를 세우는 것입니다. 예를 들어, "데이터 분석 능력을 강화해야 합니다"는 피드백을 받아야 하며, 관련 교육을 수용하거나 추가 자료 조사를 통해 개선을 위해 노력해야 합니다.

 

또한, 피드백을 줄 때와 마찬가지로, 기꺼이 감사의 표현을 하는 것은 매우 중요합니다. 즉 간단히 말하면 예의의 문제가, 피드백을 주는 사람에게 주는 것이 아니라 신뢰를 표현하는 방법입니다. “귀한 피드백 감사합니다. 약간에 부분을 더 추가합니다.”와 같은 간단한 말이지만, 이로 인해 플러스인 Exchange 문화가 형성될 수 있습니다. 감사의 표현은 피드백을 받는 관계를 훨씬 더 이해하고 있으며, 이후에도 피드백을 받을 수 있는 기회를 만들 수 있습니다.

---

4. 경쟁력 있는 문화를 만드는 방법

팀이나 디자이너를 조직하는 것은 문화를 받아들이는 데 중요한 역할을 합니다. 피드백이 활성화된 조직은 개인의 성장이 곧 팀의 성과로 이어지기, 신뢰와 힘이 바탕이 되어줄 것입니다. 이는 리더의 역할이 중요합니다. 리더는 피드백을 솔선수범하여 권위를 인정받으며, 구성원들에게도 피드백을 받을 수 있는 분위기를 동의해야 합니다.

 

예를 들어, 1:1 면담이나 팀 피드백 세션을 통해 받는 시간을 환영하는 것이 좋습니다. 또한, 긍정적인 피드백만을 강조하는 것이 아니라 성장에 필요한 건설적인 대화도 마찬가지로 해야 합니다. 이와 함께, 피드백의 커뮤니티를 설정하는 것도 중요합니다. 주목할만한 목표와 평가 기준이 없어도 흐를 수 있습니다.

 

마지막으로, 피드백을 통해 개선된 기념행사를 공유하고, 이를 통해 피드백의 긍정적인 효과를 체감할 수 있게 되었으면 좋겠습니다. 이를 통해 모두의 성장을 인식하게 됩니다. 결국, 보상의 조직은 매우 크고 성과를 자랑스럽게 생각합니다.